Hogyan tudnám jobban motiválni az embereimet plusz pénz nélkül? 

Kisválalkozás vagyunk, mégis vannak időnként jutalmak, netán bónusz, szervezünk csapatépítő célzattal programokat, esetleg van ingyen kávé,  és stabil a munkahely és a többi...Legyen mindenki motivált!

Ha innen nézzük tisztára olyan, mintha úgy gondolnánk, hogy külső jutalmazás nélkül ma már senki nem akar dolgozni... 

Van benne igazság, mert stabil alapok nélkül nehéz építkezni, de mindez csak a jéghegy csúcsa....

Ássunk közösen egy kicsit mélyebbre...

Napestig tudnánk a témáról írni, de most a belső motivációt vesszük célkeresztbe, ami ingyenes - igen, az - és többek között ez okozza az elköteleződést. Nem, nem az elégedettséget, mert a közhiedelemmel ellentétben az elégedett dolgozó pont annyit tesz meg, amire megkérjük vagy, hogy megkapja a bónuszát, de azon felül nem igazán gondolkodik azon, hogy mit lehetne tenni azért, hogy a cégnek jobban menjen. Ezt egy következő blogbejegyzésben bővebben is kifejtjük (Elégedettség vs. elkötelezettség).

Hogy miért kellene a belső motivációnak több figyelemt szentelni a bérspirál idején? Mert erre nem béremeléseel lehet hatni. 

Először azt szeretnénk megmutatni, hogy honnan tudom, hogy ki az aki elégedetett és ki az aki elégedett?

 Mit jelent ez számokban kifejezve? 

A legfrissebb hazai felmérések szerint 20 % bérkülönbséget tud a munkáltató kiegyenlíteni (50 %-kal azért ne próbálkozzunk) az elkötelezettség növelésével, ami nem összekeverendő az elégedettséggel. Ez egy elgondolkodtató szám szerintünk. És ami a legfurcsább, ezt nem pusztán az anyagi juttatásokkal lehet elérni.

Hogyan kapcsolódik  az elköteleződés a belső motivációhoz? A 4 belső motivációs faktor felelős azért, hogy közvetlenül a tevékenységünkből nyerjük az energiát, nem pedig külső jutalmakból. 

A belső motiváció összetevői:

• Az értelmesség érzése 
• A választás érzése 
• A kompetencia érzése 
• A haladás érzése
  

Kutatások alapján a négy belső jutalom jelentős befolyással van a jelenlétünkre a szervezetben. A magasabb pontszámot elérők általában jobban koncentrálnak a munkájukra, innovatívabbak és hatékonyabbak. Nagyobb valószínűséggel maradnak a cégnél és ajánlják azt munkahelyként másoknak, valamint nagyobb valószínűsséggel ajánlják a cég termékeit és szolgáltatásait potenciális vásárlóknak. 

Ez az önmenedzsment folyamata is egyben.

1.  Elköteleződöm egy értelmes célért

2. Én választom ki a célhoz vezető tevékenységeket

3. Kompetens vagyok az adott tevékenységekben

4. Érzem a cél felé haladást

Talán nem sokan hozzák összefüggésbe a belső motivációt a szervezeten belüli felhatalmazással, pedig tapasztalatból mondom, nincs is idegesítőbb annál és ez enyhe kifejezés, ha a főnök "kézi vezérel".

Visszatérve az önmenedzsment folyamatához, a fentiek értelmében akkor merítjük a motivációt közvetlenül a munkából, ha úgy érezzük, számunkra értelmes a kitűzött cél, bevonnak minket, értjük az összefüggéseket, a miérteket és azzal tudunk azonosulni. Mi magunk választhatjuk meg - vagy legalábbis van ráhatásunk a végrehajtás módjára, kompetensnek érezzük magunkat az adott tevékenységben és tudunk haladni, nem ütközünk folyton akadályokba. Ennek ellenétét mindenki képzeletére bízzuk.

Persze egyik napról, a másikra nem feltétlenül lehet átállni a "kézi vezérlésről" az önmenedzsment szemléletre, ha ez eddig nem volt jellemző a cég működésében, ez is egy tanulási folyamat a munkatárs és a vezető részéről is. Itt persze jöhet a gondolat, hogy "Az én embereimnek mindig, mindenkor meg kell mondani, hogy mit csináljanak és folyamatosan számon kell kérnem őket, különben semmi nem készül el időben!" Biztos?! Képzelje el a helyzetet, milyen érzés lenne, ha egy hétig nem tudná, hogy mi történik a cégében? Képzelje el egészen pontosan, milyen gondolatok járnánának az Ön fejében, milyen testi érzések társulnának hozzá? Feltehetnénk magunknak azt a kérdést is: mennyire tudok megbízni az embereimben? És innen érdemes elindulnunk... 

Vajon mi az, amit akár már holnap kicsit másként tudna tenni, hogy az emberei önállóbbak legyenek? Miben nyilvánulna meg? Mi változna? Milyen előnye származna belőle?

És még mi nem kerül pénzbe, mégis hat a megtartásra?

Az érzelmi kötődés. (Nem, ez nem HR bulshit és nem a gyümölcsnap váltja ki.)

Mi váltja ki az érzelmi kötődést? 

Tudom, hogy mit várnak tőlem, azt csinálhatom, amihez értek - viszonylag szabadon, kapok elismerést, dícséretet, fontosnak érzem a munkámat, számítanak a véleményemre, bevonnak, és foglalkoznak a fejlődésemmel, beszélnek velem a karrieremről és nem utolsó sorban foglalkoznak velem, mint emberrel. 

Ezek a konkrét eszközök, amelyeket, ha rendszeresen alkalmazunk  mi és a vezetőink, nagy hatást tudunk gyakorlni az elköteleződésre.

u.i.: az Y generációnál mással nem is érdemes mással próbálkozni.

A legközelebbi bejegyzésben a külső motivációról írunk, amiről hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy csodafegyver. Egy probléma van vele, az adagot mindig emelni kell ...

Előzetes: A külső motiváció olyan jutalmakon alapul, amiket a jó munka ösztönzéseként adnak a menedzserek, pl. fizetésemelés, bónusz, kedvező értékelés. Ezeket külső motivációknak hívjuk, mivel nem magából a munkából erednek, és mások kontrollálják őket. A külső jutalmak csupán egy alapszintű motivációs szintet adnak, na persze, ha valaki fele annyit keres, mint a piaci átlag, lehet belsőleg motivált, de valószínű ezt más munkáltatónál akarja kamatoztatni. Persze arra is van számtalan példa, hogy ennek ellenére is marad nálunk, mert elkötelezett és itt van az a plusz 20 %, amit tud hozni az elköteleződés, nem nem az elégedettség!